Кейс: как оптимизировать текучесть и гарантировать выход линейного персонала с помощью аутсорсинга

Клиент: федеральная сеть кафе и ресторанов.

Задача: снизить высокую текучесть линейного персонала, стабилизировать показатели доходимости до смены и сократить расходы на подбор.

В сфере общественного питания текучесть линейного персонала не просто головная боль, а прямая угроза бизнесу. Курьеры, официанты, мойщики и бармены постоянно откликаются сразу в несколько компаний и могут не выйти на смену в последний момент. 

За последние годы средний уровень недоходимости на рынке вырос с 25% до 50–75%. Для ресторанного бизнеса это значит простои, срыв процессов, увеличение нагрузки на тех, кто вышел, и лишние затраты на бесконечный подбор.

Клиент — федеральная сеть кафе и ресторанов — обратился к нам с запросом: сократить текучесть и стабилизировать доходимость сотрудников до смены, не увеличивая расходы. Ниже — подробный разбор, как именно мы решили задачу и что получилось.

С чем мы начали

• До 75% новых сотрудников не доходили до конца месяца.
• Недоходимость до смен доходила до половины заявленных сотрудников.
• Постоянный поиск новых людей занимал всё время HR-отдела.
• Бюджет на подбор разрастался за счёт срочных замен и штрафов за сорванные смены.

Как мы перестроили работу: шаг за шагом

1. Сформировали и подключили готовую базу исполнителей

Подключили собственную базу, в которой более 500 человек с подтверждённой квалификацией и опытом. При этом база постоянно обновляется, а неподходящие кандидаты попадают в наш внутренний «чёрный список», чтобы исключить повторные ошибки.

2. Настроили регулярный поток исполнителей под реальные пики загрузки

Сеть формировала заявки на подбор еженедельно. Мы брали на себя отбор и гарантировали исполнителей — от 30 до 100 человек на каждую точку, с учётом сезонных пиков и праздников.

3. Запустили жёсткий фильтр отбора

Совместно с HR-службой разработали пул отсеивающих вопросов. Проверяли базовые требования: физическую выносливость, стрессоустойчивость, базовые навыки сервиса и гигиены. Это помогло сразу отсеять тех, кто бы гарантированно не справился.

4. Внедрили двойной контроль доходимости

Мы не ограничились тем, чтобы найти людей. Каждый кандидат получал напоминания о смене, мы поддерживали контакт и контролировали причины отказов. Если кто-то не доходил — разбирали причину и тут же адаптировали процессы: от корректировки условий до изменений скриптов отбора.

5. Разработали систему удержания даже для массового персонала

Массовый персонал тоже можно мотивировать. Для линейного сегмента внедрили простую систему:

• карьерные грейды — например, мойщик переходит с мытья оборудования на работу с фарфором, что даёт рост ставки;
• бонусы и премии — сотрудники с выслугой более года получали до 10% от годового дохода;
• сарафанное радио — довольные исполнители приводили знакомых, что снижало затраты на поиск.

Что было с аналитикой

Многие забывают, что подбор не разовая история. Чтобы сократить текучесть, важно не только закрыть заявки, но и постоянно отслеживать, что происходит дальше.

Поэтому мы настроили сквозную аналитику по всем этапам:

• Смотрели процент недоходимости и разбирали каждый случай, почему человек не вышел.
• Отслеживали срок «жизни» сотрудника — сколько он реально работал.
• Анализировали эффективность каналов: кто лучше доходит — из базы, по сарафанке или из новых потоков.
• Фиксировали причины ухода: опросы помогали понять, что важно людям, и что можно улучшить в условиях.

Аналитика помогала не тратить деньги вслепую и не держать лишний резерв «про запас». Мы знали, где слабое место, и закрывали его точечно.

Что в итоге получил клиент

• Процент доходимости до смен вырос стабильно: срывы смен и простои снизились.
• Текучесть упала почти вдвое — за счёт карьерных грейдов и бонусов.
• Экономия бюджета: привлечение исполнителя «с нуля» обходилось в среднем 11–22 тыс. ₽ — с рабочей базой и сарафанным радио эти траты сократились в разы.
• Предельная стоимость смены оказалась ниже рынка — без скрытых комиссий и накруток.
• HR-служба наконец смогла перейти от «пожарного режима» к системной работе — всё, что можно автоматизировать и вынести наружу, мы закрыли за них.

Этот кейс ещё раз доказывает: реальный результат даёт только комплексный подход ― это и готовая база, и отбор, и контроль доводимости, а также сквозная аналитика и работа с удержанием. Именно так можно стабилизировать процессы и сэкономить бюджет без ущерба для сервиса.