Как работает воронка кандидатов?

Воронка найма персонала помогает сократить время, которое бизнес тратит на поиск, отбор и принятие на работу новых сотрудников. Она повышает вероятность привлечения специалистов, которые лучше всего соответствуют запросам и культуре компании, отмечают аналитики «Макси Стафф».

HR-воронка включает несколько последовательных этапов. Сначала соискатели видят вакансию, затем заинтересованные кандидаты откликаются на неё. Из числа откликнувшихся выбирают тех, кто проходит собеседование и после общения лучших кандидатов отбирают уже на стажировку. Успешные стажёры переходят на этап адаптации, а те, кто сделал это успешно, становятся полноценными сотрудниками.

Воронка рекрутинга важна по нескольким причинам. Так, она экономит время: процесс подбора выстраивается в чёткую структуру, позволяющую рекрутерам эффективно управлять ресурсами. Кроме этого, она помогает отбирать лучших специалистов, оценивая их соответствие критериям вакансии, что снижает риск найма неподходящих сотрудников. Кроме того, HR-воронка даёт возможность анализировать рынок труда, выявлять тенденции и понимать, какие навыки востребованы. Она обеспечивает мониторинг каждого этапа найма, позволяя анализировать его эффективность и вносить коррективы.

Этапы

Основные этапы воронки включают привлечение соискателей, вовлечение кандидатов, их оценку, предложение оффера и его принятие. Для эффективного привлечения кандидатов важно оптимизировать вакансии, делая их привлекательными и информативными. Полезно использовать социальные платформы, профессиональные форумы и участвовать в отраслевых мероприятиях. Важную роль играет и репутация работодателя, создающая доверие к компании. Общение с текущими сотрудниками может помочь в поиске подходящих кандидатов, а разработка программ стажировок позволит привлекать перспективных специалистов.

На этапе вовлечения HR-менеджеры анализируют резюме, устанавливают контакт с соискателями, рассказывают им о компании и вакансиях, а также выясняют ожидания кандидатов. Это помогает поддерживать их интерес и мотивацию. Затем происходит более детальный анализ кандидатов, включающий собеседования, интервью с руководством, тестирование и выполнение тестовых заданий. Это позволяет оценить их компетенции и опыт.

Когда подходящий кандидат найден, ему делают официальное предложение о работе. На этом этапе важно чётко сформулировать условия, включая заработную плату, испытательный срок, оформление, график и бонусы. Если кандидат принимает оффер, HR-менеджер оформляет документы, согласовывает дату выхода на работу и организует процесс адаптации нового сотрудника. Таким образом, HR-воронка структурирует процесс найма, позволяя бизнесу быстрее находить и привлекать наиболее подходящих специалистов, минимизируя затраты времени и ресурсов.

Пример

Воронка кандидатов показывает, как изменяется количество людей на каждом этапе найма. В начале фиксируется общий объем лидов — людей, проявивших интерес к вакансии. В условном примере в компании необходимо обеспечить кратный рост релевантных портфолио откликов в, пожалуй, самом конкурентном месте — Москве и области, — сохранив при этом конверсию в наем.

Условно, за период с апреля по май объем лидов был 4482, а в июне-июле увеличился до 10 396, что говорит о росте в 2,3 раза при одновременном увеличении стоимости привлечения (CPL) на 30%. Это показывает, что на верхнем уровне воронки можно увеличить поток кандидатов, регулируя маркетинговые вложения. На следующих этапах оценивается общая конверсия, то есть процент кандидатов, проходящих дальше в процессе отбора: она возросла с 14% до 16%, что является ощутимым улучшением. Конверсия базового отклика в релевантного специалиста также повысилась с 58% до 65%, что указывает на улучшение качества трафика и более точное попадание в целевую аудиторию.

На последнем этапе оценивается конечный результат — трудоустройство кандидатов. В нашем условном случае конверсия в трудоустроенного специалиста осталась на прежнем уровне, несмотря на рост объема входящих лидови улучшение промежуточных конверсий. Это может означать, что финальные этапы отбора, включая собеседования и предложения оффера, требуют дальнейшей оптимизации. Подобный анализ воронки позволяет не только отслеживать эффективность каждого этапа, но и выявлять узкие места в процессе найма.

Воронка кандидатов позволяет структурировать процесс подбора персонала, делая его более прозрачным и управляемым. Благодаря поэтапному анализу можно выявлять слабые места, оптимизировать затраты на привлечение кандидатов и повышать эффективность рекрутинга. Улучшение конверсии на каждом этапе говорит о том, что система фильтрации и отбора работает более точно, что сокращает время и ресурсы на найм, а также повышает вероятность подбора подходящих специалистов.

Кроме того, воронка даёт возможность прогнозировать результаты найма и анализировать влияние различных факторов, таких как изменения в маркетинговых стратегиях или корректировки в процессе отбора.